Work in Life  ジョブシェアリング

明けましておめでとうございます。本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

 

10年以上前だと思いますが、オランダの事例で、1つの職務を2人で担当する働き方を紹介している記事を読みました。「ジョブシェアリング」といいます。給与も時間に比例して減額ですが、他の処遇はフルタイムの社員と変わりません。分担している相手と重なる時間も設定し職務の進捗状況を確認しながら2人で1人分の職務を行うという働き方、なんて柔軟な働き方なんだろう!と感動したのを覚えています。日本でも最近導入する企業が出ています。

育休復帰後、短時間勤務を選択すると、育休前と比べて負担の少ない職務になったと聞くことがあります。会社側は配慮してのことかもしれませんが、本人は少し寂しい気持ちになるようです。とは言え、子供と過ごす時間も作りたいと自分が選択したのだから仕方ないとも思っているようです。「ジョブシェアリング」という働き方があれば、育休前の職務を1/2を担当し、キャリアを中断することなくできるのではないでしょうか。同じ時期に同じ職務で「ジョブシェアリング」を希望する相手が必要など、実施するには多くの課題もあります。が、DXの普及により情報の共有もしやすくなっています。女性がキャリアを継続していくためにも「ジョブシェアリング」を導入する会社が増えていくことを期待します。

Work in Life   キャリアブレイク

「キャリアブレイク」という言葉をご存知でしょうか。キャリア(仕事)の一時的な

 中断を、仕事をしない期間=ブランク(空白)ではなく、ブレイク(小休止)と

 定的に捉える言葉です。仕事をしない期間をどう過ごしたか、どういう意味があっ

 たのかを、自分自身で表現でき、充実した期間と実感できるのであれば、その期間は

 その後のキャリアにプラスとなるはずです。 

 キャリア(仕事)以外、育児・介護、自己研鑽、ボランテイア、心身の疲労の回復等

 をしたいと思う時期に、バランスをとりながらキャリア(仕事)を続ける選択、キャ

 リアブレイクを選択、働き方の選択が可能になれば、人間も、そして社会も一層成長

 するのでないでしょうか。

 2022年もあと1ケ月となりました。本年もお読みいただきありがとうございました。

 2023年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

Work in Life   産後パパ育休 2022年10月~

今までも父親も育児休業は取得できました。それに加えて、子供が誕生から8週間以内に最大4週間、休業することができるようになりました。正式には「出生時育児休業」と言いますが、母親の産後休業の時期と重なることから「産後パパ育休」と言う場合もあります。休業中に就業することも可能(労使協定締結等、一定条件有)ですので柔軟に対応でき、安心して休業できると思います。

産後パパ育休及び今までの育児休業も、各々2回に分割して取得が可能ですので、夫婦で取得時期を話し合い、事前に計画しておくとよいでしょう。

Work in Life 「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大」

最近、パート勤務の方から健康保険・厚生年金保険の適用拡大について、質問を受けことが多いです。正式名称は「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大」といい、平成28年から実施されている制度です。会社規模が一定規模以上の場合、従来と同じ条件で勤務していても、勤務条件が短時間労働者の条件に当てはまると、社会保険(健保・厚生年金保険)に加入が必要となります。会社規模は、現在は社会保険加入者500人超の会社(法人単位)対象ですが、来月、令和4年10月から100人超の会社、2年後の令和6年10月から50人超の会社が対象となります。社会保険に加入することは将来の年金額増額、病気で欠勤した場合の健康保険の傷病手当金支給といったメリットがあります。

短時間労働者の条件とは、①適用拡大の対象となる規模の会社に勤務している。②1週の所定労働時間が20時間以上③月額88,000円以上(≒年収106万)④継続して2カ月を超えて使用される見込み(*9月までは継続して1年以上使用される見込み)⑤学生ではないことの全てに該当する場合です。一つでも当てはまらない場合は、短時間労働者に該当しません。「年収106万」の条件のみがクローズアップされていますが、時給が高い場合は週20時間未満の勤務でも106万超はありえますので留意してください。週20時間以上の目安は雇用保険の加入です。20時間以上の場合は雇用保険に加入、20時間未満の場合は雇用保険に未加入です。現時点で雇用保険の加入の有無も参考になります。(現在雇用保険未加入でも実態として週20時間以上が継続して見込まれる場合は雇用保険加入となり、他の条件もすべて当てはまる場合は短時間労働者となる場合もあります。)

 

 

Work in Life 「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」

育児休業復帰後は暫く短時間勤務で働く方もいます。労働時間が短くなった分、労働時間に比例して給与も変更(減額)となる場合が一般的でしょう。

「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」は、育児期間中、働き方を変えたことにより、将来受け取る年金額が減額とならないようにする制度です。仮に育児休業前の厚生年金の標準報酬月額300千円、育児短時間勤務時の厚生年金の標準報酬月額220千円となった場合、この制度を利用することにより、将来受け取る年金額の計算は、育児短時間勤務(お子さんが3歳になるまで)の期間の厚生年金の標準報酬月額300千円とみなされます。この制度は本人の申出→会社経由の手続きです。

 

猛暑が続いています。テレビでは高校野球、元気いっぱいの高校生にパワーももらい、暑いですが、午後は顧問先を訪問します。皆様、ご自愛ください。

 

 

Work in Life  育児休業復帰後の 健保厚生年金保険月額変更の確認 1等級

社会保険の算定基礎届の時期です。4月昇給(4月払)の会社は、合わせて月額変更に該当するか確認します。月額変更該当の基準は従前の等級との差が2等級以上です。

3月まで育児休業取得していた従業員が4月から復帰している場合の月額変更は2等級の差ではないので気をつけてください。

育児休業等終了時報酬月額変更は1等級以上の差で該当します。

育児休業終了後、短時間勤務で復帰する従業員の場合、給与は労働時間に応じて変更(減額)される場合が殆どではないでしょうか。労働時間8時間→6時間とした場合、按分減額、減額後の3ケ月平均が1等級以上の差となれば月額変更に該当します。

また「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」も従業員に伝えてください。

*養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置については、次回お伝えします。

 

 

Work in Life   産休・育休中の公的保障

2022年度は育児・介護休業法が4月・10月に改正。

育児休業制度、休業申出窓口、雇用保険育児休業給付、育児休業中の社会保険料の扱いの内容について、妊娠・出産を申し出た労働者に個別の説明が必要。事前に説明することで労働者は安心して休業できますし、会社側も手続き、休業中の負担費用について確認することができます。雇用保険育児休業給付金は育児休業6ヶ月迄は給与の概ね67%、7ケ月目からは概ね50%、原則2ヶ月毎の申請。社会保険料所得税の控除がないので育児休業者から「思っていたより金額が多くて助かった。」「会社がきちんと手続きをしてくれて感謝です。」という声をよく聞きます。

産休・育休中の給与の代わりとなる給付や休業中の社会保険料について、私は顧問先に下記の一覧表をお渡ししています。

 

産休・育休中の公的保障